บทบาท HR Business Partner (HRBP) ได้รับการพูดถึงอย่างแพร่หลายในช่วงหลายปีที่ผ่านมา องค์กรจำนวนมากเริ่มมองว่า HRBP เป็นกุญแจสำคัญในการเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้านบุคลากรเข้ากับเป้าหมายทางธุรกิจ อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรในประเทศไทยยังไม่สามารถผลักดัน HR สู่บทบาทนี้ได้อย่างเต็มที่ ซึ่งบทความนี้จะมาวิเคราะห์สาเหตุหลักๆ ของเรื่องดังกล่าว พร้อมแนวทางการแก้ไขเพื่อให้ HR ในประเทศไทยสามารถก้าวสู่บทบาท HRBP ได้อย่างเต็มศักยภาพ

🧐 Fun Fact: องค์กรที่สร้าง HRBP ที่มีประสิทธิภาพสูง สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้มากถึง 22% เพิ่มการรักษาพนักงานได้มากถึง 24% เพิ่มรายได้ได้มากถึง 7% และเพิ่มกำไรได้มากถึง 9% (Gartner)

อุปสรรคสำคัญสำหรับ HR ในประเทศไทย ในการเปลี่ยนแปลงสู่บทบาท HRBP

1. ภาระงานธุรการที่รัดตัว (Heavy Administrative Workload)

✅ HR ในไทยยังติดอยู่กับงานปฏิบัติการมากกว่างานเชิงกลยุทธ์: HR ในหลายองค์กรยังคงรับภาระหนักในงานธุรการ เช่น การคำนวณเงินเดือน การดูแลสวัสดิการ และการจัดการเอกสารต่างๆ ทำให้ไม่มีเวลาทำงานด้านกลยุทธ์ใกล้ชิดกับผู้บริหาร

✅ หลายองค์กรยังไม่ได้ใช้ HR Tech อย่างเต็มประสิทธิภาพ: การใช้ระบบ HRIS, ระบบอัตโนมัติ (Robotic Process Automation - RPA) และปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence – AI) สามารถช่วยลดเวลาทำงานเอกสารที่เกิดขึ้นซ้ำๆ เช่น การประมวลผลข้อมูลพนักงาน และการคำนวณเกี่ยวกับสวัสดิการต่างๆ เป็นต้น ช่วยลดความผิดพลาด และเพิ่มความเร็วในการทำงานได้มาก แต่ HR ในองค์กรหลายแห่งในประเทศไทย ยังไม่สามารถผลักดันให้เกิดการลงทุนในระบบต่างๆ เหล่านี้ได้

แนวทางการแก้ไข:

💡 ผลักดันให้เกิดการนำเทคโนโลยีมาใช้ในงาน HR: การนำระบบต่างๆ มาช่วยในการทำงานนั้น ต้องอาศัยงบประมาณในการลงทุน ไม่ต่างจากเรื่องอื่นๆ ในองค์กร ดังนั้น HR ต้องมีทักษะในการบริหารจัดการงบประมาณของตนเอง เพื่อให้เพียงพอต่อการลงทุน หรือหากมีความจำเป็นต้องของบประมาณเพิ่มบางส่วน ก็ต้องมีทักษะในการนำเสนอผลตอบแทนจากการลงทุน (Return on Investment - ROI) เพื่อให้ผู้บริหารมองเห็นความสำคัญของผลลัพธ์ทางธุรกิจและพิจารณาอนุมัติ

🧐 Fun Fact: จากการศึกษาในปี 2023 พบว่าองค์กรที่ใช้ Generative AI ขั้นสูงในการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคล สามารถประหยัดต้นทุนด้านทรัพยากรบุคคลโดยรวมได้ 20-40% (McKinsey & Company) และผลิตภาพของทีมงาน HR เพิ่มขึ้น 20% (PwC HR Tech Survey)

2. การขาดความเฉียบคมทางธุรกิจและการสนับสนุนจากผู้บริหาร (Lack of Business Acumen & Executive Support)

✅ HR จำนวนมากยังขาดความเฉียบคมทางธุรกิจ: หลายองค์กรยังมองว่า HR เป็นฝ่ายสนับสนุนที่ดูแลพนักงาน มากกว่าการเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ ส่งผลให้ HR ขาดโอกาสในการเข้าไปมีบทบาทในวงประชุมสำคัญขององค์กร

✅ วัฒนธรรมองค์กรไทยยังให้ความสำคัญกับลำดับชั้นมากเกินไป: HRBP ต้องกล้าแสดงความคิดเห็นและเสนอแนะกลยุทธ์ด้านบุคลากรอย่างมั่นใจ แต่ในบางองค์กรนั้น HR ยังไม่สามารถแสดงบทบาทดังกล่าวได้ หรืออาจไม่มีอำนาจตัดสินใจที่แท้จริง

แนวทางการแก้ไข:

💡 พัฒนาทักษะเชิงธุรกิจ: HR ควรสร้างโอกาสในการเข้าร่วมกิจกรรมในองค์กร ที่เกี่ยวข้องกับการตลาด การเงิน และการดำเนินธุรกิจ เพื่อเพิ่มความเข้าใจในภาพรวมขององค์กร HR ที่เข้าใจเป้าหมายธุรกิจ จะสามารถช่วยออกแบบกลยุทธ์การบริหารบุคลากรให้สอดคล้องกับการเติบโตขององค์กร เช่น วางแผนกำลังคนให้สามารถรองรับเป้าหมายการขยายตลาดใหม่ เป็นต้น

💡 สร้างความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร: HR ควรศึกษากลยุทธ์และแผนธุรกิจขององค์กรให้มากขึ้น เพื่อเข้าใจว่าผู้บริหารให้ความสำคัญกับอะไร เริ่มสนทนากับผู้บริหารสายงานอื่นๆ โดยเชื่อมโยงการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เขาสนใจ เพื่อสร้างเครือข่าย และใช้โอกาสจากการเข้าร่วมประชุมเป็นจุดเริ่มต้นในการเข้าไปมีส่วนร่วมในเชิงกลยุทธ์ เพื่อให้ได้รับการยอมรับในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจ

💡 จัดทำกรณีศึกษา: นำเสนอ/ประชาสัมพันธ์ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม ผลกระทบเชิงบวก และสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการนำรูปแบบการทำงานของ HRBP มาใช้ เพื่อเพิ่มการรับรู้ของผู้บริหาร

🧐 Fun Fact: ในบริษัทข้ามชาติหลายแห่ง เช่น Google, Microsoft และ FedEx เป็นต้น HRBP มีที่นั่งในที่ประชุมระดับ C-Level เพื่อให้สามารถเสนอแนะกลยุทธ์ด้านคนที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. การขาดทักษะการใช้ข้อมูลและเทคโนโลยี (Lack of Data & Digital Skills)

✅ HR จำนวนมากยังขาดความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรเชิงลึก (HR Analytics): ข้อมูลต่างๆ อาทิ อัตราการลาออกและสาเหตุ ระดับความผูกพันของพนักงาน เป็นตัวชี้วัดสำคัญที่ HRBP ต้องใช้ในการทำงานเชิงกลยุทธ์ แต่ HR ไทยยังขาดทักษะในการวิเคราะห์และใช้ข้อมูลเหล่านี้ให้เกิดประโยชน์

✅ การเตรียมข้อมูลยังล่าช้า: HRBP ต้องสามารถใช้เทคโนโลยีในการจัดทำข้อมูลประกอบการตัดสินใจ แต่หลายองค์กรยังคงใช้ระบบจัดเก็บข้อมูลที่ล้าสมัย หรือถึงแม้มีระบบที่ทันสมัย แต่ HR มักมีบทบาทในการจัดการข้อมูลเบื้องต้นมากกว่าการนำข้อมูลออกมาวิเคราะห์ ทำให้ต้องใช้เวลาในการจัดทำข้อมูลเพื่อประกอบการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

แนวทางการแก้ไข:

💡 เข้ารับการฝึกอบรมด้าน HR Analytics: อาจเริ่มต้นจากการทดลองเรียนออนไลน์ฟรีจากองค์กร/เว็บไซต์ที่เชื่อถือได้ ขอคำแนะนำจากนักวิเคราะห์ในแผนกต่างๆ ขององค์กร หรือฝึกฝนการใช้เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลที่องค์กรมีอยู่แล้ว เช่น ฟังก์ชันต่างๆ ใน Excel หรือการสร้าง Dashboard ใน Power BI เป็นต้น เพื่อเสริมสร้างทักษะในการวิเคราะห์ข้อมูลและการใช้เครื่องมือดิจิทัล

💡เรียนรู้และสร้างสรรค์แนวทางการใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุด: ความเข้าใจการทำงานของระบบต่างๆ อย่างถ่องแท้ ทำให้สามารถเรียกใช้งานข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ได้อย่างคล่องแคล่ว รวมถึงสามารถออกแบบและ/หรือบูรณาการเทคโนโลยีที่มีให้เข้ากับกระบวนการทำงานอื่นๆ ได้ ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นในภาพรวม

🧐 Fun Fact: องค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงมีแนวโน้มที่จะใช้เครื่องมือและซอฟต์แวร์เฉพาะทางในการวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรมากกว่าองค์กรที่มีประสิทธิภาพต่ำถึง 2 เท่า (Deloitte)

4. การเมืองในองค์กรและทัศนคติแบบเดิม (Organizational Politics & Traditional Mindset)

✅ HRBP ต้องเผชิญกับการเมืองในองค์กรที่ซับซ้อน: หลายครั้ง HRBP ไม่สามารถเสนอแนะกลยุทธ์ที่เป็นประโยชน์ได้เต็มที่ เนื่องจากติดขัดกับความขัดแย้งภายในหรือนโยบายเดิมขององค์กร

✅ แนวคิดแบบเดิมยังเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง: HR ในบางองค์กรยังติดอยู่กับการทำงานแบบเดิมๆ และไม่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ทำให้ยากต่อการพัฒนาไปสู่บทบาท HRBP ที่แท้จริง

แนวทางการแก้ไข:

💡 สื่อสารอย่างโปร่งใส: HR ควรเป็นผู้นำในการสื่อสารที่ชัดเจนและโปร่งใส ไม่ว่าจะเป็นการให้ข้อมูลที่ถูกต้อง การสื่อสารที่สม่ำเสมอ การใช้แพลตฟอร์มที่ทุกคนเข้าถึงข้อมูลได้ การใช้ข้อมูลสนับสนุนข้อเสนอหรือการเปลี่ยนแปลงต่างๆ รวมทั้งการเป็นตัวกลางในการเจรจาอย่างเป็นธรรม เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและลดความขัดแย้งภายในองค์กร

💡 ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้าง: สร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรมภายในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทีม HR เอง HR ควรเป็นแบบอย่างในการปรับตัวและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เช่น

• การนำเทคโนโลยีมาใช้ในงาน HR เพื่อปรับกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• การกระตุ้นให้พนักงานทุกระดับมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น โดยสร้างช่องทางเปิดรับไอเดียใหม่ๆ และผลักดันให้เกิดโครงการนำร่อง (Pilot Projects) เพื่อทดสอบแนวคิดใหม่ก่อนนำไปใช้อย่างเต็มรูปแบบในองค์กร

เมื่อพนักงานเห็นว่า HR พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงและสนับสนุนไอเดียของพวกเขา วัฒนธรรมองค์กรก็จะค่อยๆ เปิดกว้างขึ้นและเอื้อต่อการพัฒนาอย่างยั่งยืนสิ่งใหม่ๆ เช่น

"HR ต้องเป็น Business Partner ซึ่งไม่ใช่คนที่อยู่ข้างหลัง Leader แต่เป็นคนที่อยู่ข้างๆ ไม่รอคำสั่งจากผู้นำ แต่ต้องมี Forward Thinking กล้าคิด กล้าตัดสินใจ ไม่กลัวที่จะทำอะไรผิดพลาด” – อภิชาติ ขันธวิธิ

💬 คุณคิดเห็นอย่างไรเกี่ยวกับอุปสรรคของ HRBP ในประเทศไทย?

📢 แชร์โพสต์นี้พร้อมแบ่งปันความคิดเห็นของคุณ ให้เพื่อน HR ได้เรียนรู้ไปด้วยกัน 🚀

👩🏻‍🏫 หรือหากใครพร้อมปรับเปลี่ยนบทบาทของตนเองไปสู่ความเป็น HRBP หรือต้องการปรับปรุงพัฒนางาน HR ที่ตนเองรับผิดชอบให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น สามารถคลิกเข้าไปดูรายละเอียดหลักสูตร HRBP 5.0 ได้เลย

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

• The HRBP's Evolving Strategic Role
• GenAI in HR: Slashing Costs, Boosting Efficiency
• Better people analytics for better workforce outcomes
• HR Skill set for Next ERA: บทบาทของ HR ยุคใหม่ ไม่ใช่แม่บ้านประจำองค์กร แต่คือแม่ทัพบัญชาการ

เกี่ยวกับผู้เขียน

ชนทยา สรณารักษ์

วิทยากรและที่ปรึกษาอิสระ ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ผู้มีประสบการณ์การทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR) มากกว่า 10 ปี ซึ่งครอบคลุมตั้งแต่การสรรหาบุคลากร การพัฒนาผู้นำและผู้มีศักยภาพสูง การจัดทำกลยุทธ์ด้าน HRD ไปจนถึงการบริหารจัดการความหลากหลาย (Diversity, Equity and Inclusion (DEI) ภายในองค์กร