HRBP คืออะไร? เข้าใจ 4 บทบาทหลัก ที่เปลี่ยน HR ให้เป็นพันธมิตรทางธุรกิจ

โลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรไม่ได้มอง HR เป็นเพียงฝ่ายสนับสนุนที่ดูแลเอกสารพนักงาน การจ่ายเงินเดือน หรือสวัสดิการอีกต่อไป แต่ต้องการ HR ที่เป็นพันธมิตรทางธุรกิจ (HR Business Partner - HRBP) ที่สามารถเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้านบุคลากรเข้ากับเป้าหมายขององค์กรได้อย่างแท้จริง

แนวคิด HRBP ถูกพัฒนาโดย ศาสตราจารย์ Dave Ulrich แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ซึ่งกล่าวว่า "HR ไม่ใช่แค่หน่วยงานปฏิบัติการ แต่เป็นผู้มีบทบาทสำคัญในการสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ" องค์กรที่มี HRBP ที่แข็งแกร่ง จะสามารถดึงศักยภาพของบุคลากรมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยไม่ใช่แค่ "มีคนทำงาน" แต่เป็นการพัฒนาคนให้ก้าวไปข้างหน้าพร้อมกับองค์กร

ทำไม HRBP จึงสำคัญ?

• มีบทบาทในระดับกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่ฝ่ายสนับสนุน: HR ไม่ได้มีหน้าที่แค่ดูแลพนักงานในเชิงปฏิบัติการเท่านั้น แต่ต้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจสำคัญขององค์กร เช่น การขยายธุรกิจ การลดต้นทุนแรงงาน การปรับโครงสร้างองค์กร เป็นต้น
• บริหารบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร: HRBP ต้องทำให้แน่ใจว่าทุกคนในองค์กรมีทิศทางเดียวกัน ตั้งแต่การกำหนด KPIs ที่ชัดเจน ไปจนถึงการพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการเติบโตขององค์กร
• ปรับองค์กรให้พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและตลาดแรงงาน: ไม่เพียงแค่ติดตามแนวโน้มใหม่ๆ เช่น AI และการทำงานแบบ Hybrid แต่ HRBP ต้องนำเสนอแนวทางให้พนักงานสามารถปรับตัวและใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุด
• สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ: ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง องค์กรที่มีวัฒนธรรมการทำงานที่ดีและพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม จะมีโอกาสรักษาคนเก่งไว้ได้มากกว่าคู่แข่ง

1. Strategic Partner - หุ้นส่วนทางกลยุทธ์

HRBP ต้องสามารถกำหนดกลยุทธ์ด้านบุคลากรให้สอดรับกับทิศทางธุรกิจขององค์กร

บทบาทหลัก:

• วางแผนกลยุทธ์ด้านคนให้เชื่อมโยงกับเป้าหมายธุรกิจ: HRBP ต้องสามารถวิเคราะห์แนวโน้มแรงงาน และออกแบบโครงสร้างองค์กรให้สอดคล้องกับการเติบโตของบริษัท เช่น องค์กรมีความต้องการพนักงานที่มีทักษะด้านดิจิทัลเพิ่มขึ้น 15% ภายในปีหน้าเพื่อขยายส่วนงานการตลาดออนไลน์ ซึ่ง HRBP ก็ต้องวางแผนว่าจะใช้การ Recruit, Reskill หรือทั้ง 2 อย่างควบคู่กันในอัตราส่วนเท่าใด
• ทำงานร่วมกับผู้บริหารระดับสูงเพื่อกำหนดแนวทางการบริหารบุคลากร: HRBP ต้องสามารถให้คำปรึกษา ด้วยการนำเสนอแผนงานที่เป็นรูปธรรม เช่น การออกแบบแผนพัฒนา Talent Pool เพื่อรองรับตำแหน่งผู้นำในอนาคต เป็นต้น
• วิเคราะห์ข้อมูลพนักงานเพื่อใช้ประกอบการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์: การใช้ HR Analytics จะช่วยให้ HRBP คาดการณ์แนวโน้มต่างๆ ได้ เช่น อัตราการลาออก สาเหตุของพนักงานหมดไฟ เป็นต้น และใช้ข้อมูลเหล่านี้แก้ปัญหาก่อนที่จะส่งผลกระทบต่อองค์กร

🧐 Fun Fact: Google ใช้ People Analytics เพื่อวิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน เช่น Project Oxygen ที่ใช้ข้อมูลเพื่อระบุลักษณะของผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ และ Project Aristotle ที่ศึกษาปัจจัยที่ทำให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น และเมื่อได้ข้อมูลเชิงลึกเหล่านั้นมาแล้ว Google ก็มีการปรับนโยบายองค์กรให้สอดคล้องกับข้อมูลนั้นๆ ซึ่งทำให้พนักงานมีความสุขและทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

2. Administrative Expert - ผู้เชี่ยวชาญงาน HR

HRBP ต้องออกแบบและส่งมอบกระบวนการ HR ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อช่วยให้องค์กรดำเนินงานได้อย่างราบรื่น

บทบาทหลัก:

• ปรับปรุงระบบ HR ให้ทันสมัยและเป็นมิตรกับพนักงาน: ระบบ HR ที่ดีไม่ใช่แค่ช่วยลดงานเอกสาร แต่ต้องช่วยให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลที่ต้องการได้ง่ายขึ้น เช่น ระบบที่ช่วยให้พนักงานส่งคำร้องขอวันลาหรือปรับปรุงข้อมูลส่วนตัวได้ด้วยตนเอง
• ใช้เทคโนโลยีในการลดภาระงานด้านเอกสาร: การนำ AI และระบบอัตโนมัติต่างๆ อย่าง HRIS หรือ AI Chatbots มาใช้นั้น สามารถช่วยลดการใช้เวลาทำงานไปกับงานที่เกิดขึ้นซ้ำๆ เช่น การตอบคำถามพนักงานเกี่ยวกับสวัสดิการ หรือการประมวลผลข้อมูลเงินเดือน เป็นต้น
• ออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนและระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม: หากองค์กรมีระบบค่าตอบแทนที่ชัดเจนและยุติธรรม จะช่วยลดปัญหาความไม่พอใจของพนักงานและส่งเสริมแรงจูงใจในการทำงานได้

"HR ที่ดีไม่ใช่แค่รู้จักคน แต่ต้องรู้จักใช้ระบบและข้อมูลเพื่อช่วยสรรหา พัฒนา รักษา และออกแบบการทำงานของคน" - Josh Bersin

3. Change Agent - ผู้นำการเปลี่ยนแปลง

HRBP ต้องสามารถนำพาองค์กรให้ปรับตัวและเติบโตท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ

บทบาทหลัก:

• นำกลยุทธ์ Digital Transformation มาใช้ในงาน HR: การเปลี่ยนแปลงไปสู่การทำงานแบบดิจิทัล ไม่ใช่แค่การนำซอฟต์แวร์ใหม่มาใช้ แต่ต้องเปลี่ยนวิธีคิด และวิธีการทำงานของ HR ให้มีประสิทธิภาพด้วย
• บริหารจัดการความเปลี่ยนแปลงให้พนักงานปรับตัวได้เร็วขึ้น: HRBP ต้องช่วยสื่อสารและพัฒนาพนักงานให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เช่น การทำให้พนักงานฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์เข้าใจว่าการใช้ AI ไม่ได้มาแทนที่พวกเขา แต่เป็นเครื่องมือช่วยให้ทำงานได้ดีขึ้น พร้อมนำเสนอแนวทางการพัฒนาพนักงานกลุ่มนี้ต่อผู้บริหารที่เกี่ยวข้องเพื่อการพิจารณาต่อไป เป็นต้น
• ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและพร้อมรับการพัฒนา: วัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างต่อไอเดียใหม่ๆ และการเรียนรู้จะช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวและเติบโตได้เร็วกว่าคู่แข่ง

🧐 Fun Fact: Netflix เป็นหนึ่งในองค์กรที่ใช้แนวคิด HRBP ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยปรับนโยบายการบริหารบุคลากรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจ เช่น การสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถสูง การส่งเสริมความตรงไปตรงมาในการทำงาน การลดการควบคุมที่ไม่จำเป็น เป็นต้น แนวทางเหล่านี้ช่วยให้ Netflix สามารถปรับตัวและเติบโตในอุตสาหกรรมบันเทิงได้อย่างก้าวกระโดด

4. Employee Champion - ผู้ดูแลและสร้างความผูกพันของพนักงาน

HRBP ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและอยากอยู่กับองค์กร

บทบาทหลัก:

• พัฒนา Employee Experience ให้ดีขึ้น: การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานจนถึงวันสุดท้าย จะทำให้พวกเขามีความสุขและมีส่วนร่วมกับองค์กร
• ใช้ HR Analytics เพื่อวัดผลและปรับปรุงสวัสดิการให้ตรงจุด: เช่น หากวิเคราะห์ข้อมูลจาก Exit Interview แล้วพบว่าพนักงานลาออกเพราะขาด Work-Life Balance จริง HR อาจนำเสนอผู้บริหารเพื่อพิจารณาปรับรูปแบบการทำงานให้ยืดหยุ่นขึ้นตามความเหมาะสม เป็นต้น
• เป็นตัวกลางระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร: HRBP ต้องสามารถสะท้อนเสียงของพนักงานไปยังฝ่ายบริหาร และในขณะเดียวกันก็ช่วยสื่อสารให้พนักงานเข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย

"หากคุณดูแลพนักงานของคุณเป็นอย่างดี พวกเขาจะดูแลลูกค้าของคุณเป็นอย่างดีเช่นกัน" - Richard Branson

🎯 คุณคิดเห็นอย่างไรกับแนวคิด HRBP? และเคยมีประสบการณ์ทำงานแบบนี้หรือไม่?

📢 แชร์โพสต์นี้พร้อมแบ่งปันความคิดเห็นของคุณ ให้เพื่อน HR ได้เรียนรู้ไปด้วยกัน

🎓หรือหากใครพร้อมปรับเปลี่ยนบทบาทของตนเองไปสู่ความเป็น HRBP หรือต้องการปรับปรุงพัฒนางาน HR ที่ตนเองรับผิดชอบให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น สามารถคลิกเข้าไปดูรายละเอียดหลักสูตร HRBP 5.0 ได้เลย

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

• Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results
• Case study: how Google uses People analytics
• Redesigning HR: An Operating System, Not An Operating Model
• How Netflix HR Strategies Reinvented High-Performance Startup Culture
• Empowering Leadership: How Richard Branson's Philosophy Enhances Employee and Customer Satisfaction

เกี่ยวกับผู้เขียน

ชนทยา สรณารักษ์

วิทยากรและที่ปรึกษาอิสระ ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ผู้มีประสบการณ์การทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR) มากกว่า 10 ปี ซึ่งครอบคลุมตั้งแต่การสรรหาบุคลากร การพัฒนาผู้นำและผู้มีศักยภาพสูง การจัดทำกลยุทธ์ด้าน HRD ไปจนถึงการบริหารจัดการความหลากหลาย (Diversity, Equity and Inclusion (DEI) ภายในองค์กร