เริ่มจากปลายทาง: องค์กรต้องการสร้างคนแบบไหน
หลายองค์กรเริ่มต้นการพัฒนาคนด้วยคำถามว่า
“ปีนี้ควรจัดอบรมเรื่องอะไร”
“พนักงานยังขาดทักษะด้านใด”
“ควรส่งใครไปเรียนหลักสูตรไหน”
แต่คำถามที่สำคัญกว่านั้นคือ
องค์กรของเราต้องการให้คนกลายเป็นคนแบบไหน
เพราะหากไม่รู้ว่าต้องการสร้างคนแบบใด การพัฒนาคนจะกลายเป็นเพียงการจัดกิจกรรมที่แยกส่วน และไม่เชื่อมโยงกับทิศทางขององค์กร
การสร้างคนจึงไม่ควรเริ่มจากหลักสูตร แต่ควรเริ่มจากภาพปลายทางของคนที่องค์กรต้องการเห็น
องค์กรกำลังสร้างคนแบบใด
องค์กรอาจต้องการสร้างคนที่
- รับผิดชอบงานโดยไม่ต้องรอการควบคุม
- กล้าพูดความจริงและสะท้อนปัญหา
- ตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลและเหตุผล
- ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้
- เรียนรู้จากความผิดพลาด
- คิดถึงผลกระทบต่อผู้อื่นและส่วนรวม
- สร้างความไว้วางใจผ่านการกระทำ
สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เพียงคุณสมบัติที่เขียนไว้ในเอกสาร แต่เป็นคุณลักษณะที่ส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพการทำงานและความยั่งยืนขององค์กร
กำหนด Character ที่ต้องการ
Character คือลักษณะนิสัยและคุณลักษณะภายในที่องค์กรต้องการให้คนมี แม้ในเวลาที่ไม่มีใครกำลังมอง
องค์กรควรถามว่า
- เมื่อเผชิญแรงกดดัน เราต้องการให้คนยึดถืออะไร
- เมื่อเกิดความผิดพลาด เราต้องการให้เขาตอบสนองอย่างไร
- คุณลักษณะใดที่จะทำให้องค์กรได้รับความไว้วางใจ
- คนในองค์กรควรเป็นคนแบบไหน แม้ไม่มีใครคอยควบคุม
คุณลักษณะเหล่านี้อาจประกอบด้วย ความซื่อสัตย์ ความรับผิดชอบ ความกล้าหาญ ความถ่อมตน ความน่าเชื่อถือ และการเคารพผู้อื่น
อย่างไรก็ตาม องค์กรไม่ควรหยุดอยู่ที่คำสวย ๆ เช่น “ต้องการคนมีความรับผิดชอบ” แต่ต้องอธิบายให้ชัดว่า ความรับผิดชอบในองค์กรของเราหมายถึงอะไร
ตัวอย่างเช่น
ความรับผิดชอบ คือ การแจ้งปัญหาโดยไม่รอให้ถูกถาม เสนอทางเลือก และติดตามงานจนเกิดผลลัพธ์
เมื่ออธิบายเช่นนี้ ทุกคนจะเข้าใจตรงกันว่า คุณลักษณะที่องค์กรต้องการควรปรากฏออกมาอย่างไร
กำหนด Wisdom ที่ต้องการ
Wisdom คือความสามารถในการมองเห็นความจริง เข้าใจบริบท และตัดสินใจได้อย่างเหมาะสม
องค์กรไม่ควรต้องการเพียงคนที่ทำตามขั้นตอนได้ถูกต้อง แต่ควรสร้างคนที่เข้าใจว่า
- ปัญหาที่แท้จริงคืออะไร
- ใครได้รับผลกระทบ
- ข้อมูลใดเป็นข้อเท็จจริง
- อะไรคือสมมติฐาน
- ทางเลือกแต่ละแบบมีผลอย่างไร
- เรื่องใดควรตัดสินใจทันที
- เรื่องใดควรหยุดเพื่อทบทวน
คนที่มี Wisdom จะไม่ถามเพียงว่า
“ต้องทำอะไร”
แต่จะถามเพิ่มว่า
“เรากำลังพยายามแก้ปัญหาอะไร”
“สิ่งที่ถูกขอใช่สิ่งที่ควรแก้จริงหรือไม่”
“การตัดสินใจนี้จะส่งผลต่อใครบ้าง”
นี่คือความสามารถที่ช่วยให้องค์กรไม่เพียงทำงานเร็วขึ้น แต่ทำสิ่งที่ถูกต้องและมีความหมายมากขึ้น
กำหนด Competence ที่ต้องการ
Competence คือความสามารถในการนำความรู้และความเข้าใจไปใช้จนเกิดผลลัพธ์จริง
องค์กรควรถามว่า คนของเราต้องสามารถทำอะไรได้บ้าง เพื่อให้ทิศทางขององค์กรเกิดขึ้นจริง
ความสามารถที่สำคัญอาจประกอบด้วย
- การวิเคราะห์ปัญหา
- การวางแผน
- การสื่อสาร
- การทำงานร่วมกัน
- การจัดลำดับความสำคัญ
- การตัดสินใจ
- การใช้ข้อมูล
- การแก้ปัญหา
- การปรับตัว
- การติดตามผลลัพธ์
Competence ไม่ได้หมายถึงการตอบข้อสอบได้ หรืออธิบายแนวคิดได้ดี แต่หมายถึงการนำสิ่งที่รู้ไปใช้ได้จริงในสถานการณ์จริง
เปลี่ยนคำสวย ๆ ให้เป็นพฤติกรรม
นี่คือขั้นตอนที่สำคัญที่สุด
องค์กรต้องแปลง Character, Wisdom และ Competence ให้เป็นพฤติกรรมที่สามารถสังเกตและพูดคุยกันได้
ความรับผิดชอบ อาจหมายถึง การแจ้งปัญหาเร็ว เสนอทางเลือก และติดตามงานจนจบ
ความซื่อสัตย์ อาจหมายถึง การรายงานข้อมูลตามจริง แม้ข้อมูลนั้นอาจส่งผลกระทบต่อตนเอง
การเรียนรู้ อาจหมายถึง การทบทวนความผิดพลาด และปรับวิธีทำงานเพื่อไม่ให้ปัญหาเดิมเกิดซ้ำ
การคิดอย่างมีปัญญา อาจหมายถึง การแยกข้อเท็จจริงออกจากความคิดเห็นก่อนตัดสินใจ
การทำงานร่วมกัน อาจหมายถึง การรับฟังมุมมองที่แตกต่าง แบ่งปันข้อมูล และขอความช่วยเหลือเมื่อจำเป็น
ความสามารถในการแก้ปัญหา อาจหมายถึง การค้นหาสาเหตุที่แท้จริง ไม่แก้เพียงอาการ และติดตามผลหลังจากลงมือแก้ไข
เมื่อองค์กรแปลงคุณค่าให้เป็นพฤติกรรมที่สังเกตได้ ทุกคนจะเข้าใจตรงกันว่า องค์กรกำลังต้องการสร้างคนแบบใด
ตรวจสอบว่าระบบกำลังสนับสนุนหรือขัดขวาง
องค์กรอาจประกาศคุณค่าที่ดี แต่ระบบงานกลับส่งเสริมพฤติกรรมตรงกันข้าม
ประกาศว่าต้องการความร่วมมือ แต่ให้รางวัลเฉพาะผลงานรายบุคคล
ประกาศว่าต้องการความคิดสร้างสรรค์ แต่ลงโทษทุกความผิดพลาด
ประกาศว่าต้องการความรับผิดชอบ แต่ไม่ให้อำนาจในการตัดสินใจ
ประกาศว่าต้องการความซื่อสัตย์ แต่ตำหนิคนที่นำข่าวร้ายมารายงาน
ดังนั้น หลังจากกำหนดภาพคนที่ต้องการแล้ว องค์กรต้องถามต่อว่า
ระบบงานของเรากำลังช่วยสร้างคนแบบนี้ หรือกำลังทำลายสิ่งที่เราประกาศไว้
ให้พิจารณาทั้งวิธีประเมินผลงาน การเลื่อนตำแหน่ง การให้รางวัล การประชุม การสื่อสาร และวิธีที่ผู้นำตอบสนองต่อปัญหา
เพราะสิ่งที่องค์กรทำซ้ำ ๆ จะมีอิทธิพลต่อคนมากกว่าสิ่งที่องค์กรประกาศเพียงครั้งเดียว
สิ่งที่องค์กรจะได้จากขั้นตอนนี้
เมื่อทำขั้นตอนนี้เสร็จ องค์กรควรมีความชัดเจนในเรื่องต่อไปนี้
- ภาพของคนที่องค์กรต้องการสร้าง
- Character ที่ต้องการให้เกิดขึ้น
- Wisdom ที่ต้องการให้คนพัฒนา
- Competence ที่จำเป็นต่อการทำงาน
- พฤติกรรมที่สามารถสังเกตได้
- แนวทางติดตามว่าคนกำลังเปลี่ยนแปลงจริงหรือไม่
สิ่งเหล่านี้จะกลายเป็นจุดตั้งต้นสำหรับการออกแบบหลักสูตร ระบบผู้นำ การประเมินผลงาน และวัฒนธรรมองค์กรในขั้นต่อไป
บทสรุป
องค์กรจะสร้างคนแบบใดไม่ได้ หากยังไม่เคยตอบให้ชัดว่า ต้องการให้คนกลายเป็นใคร
การสร้างคนจึงไม่ควรเริ่มจากคำถามว่า
“จะจัดอบรมอะไร”
แต่ควรเริ่มจากคำถามว่า
เมื่อคนของเราเติบโตขึ้นแล้ว เราอยากเห็นพวกเขาเป็นคนแบบไหน และสร้างคุณค่าอะไรให้กับองค์กรและสังคม
เพราะการพัฒนาคนที่ดี ไม่ใช่การทำให้คนรู้มากขึ้นเท่านั้น แต่คือการช่วยให้คนเป็นคนที่น่าไว้วางใจขึ้น มองเห็นความจริงได้ชัดขึ้น และสามารถสร้างผลลัพธ์ที่มีคุณค่าได้จริง
