ถ้าคนเก่งขึ้นทุกปี แต่ทำงานด้วยกันยากขึ้นทุกปี เราอาจต้องกลับมาถามว่า ที่ผ่านมาพัฒนาคนถูกจุดหรือยัง ?

ถ้าคนเก่งขึ้นทุกปี แต่ทำงานด้วยกันยากขึ้นทุกปี เราอาจต้องกลับมาถามว่า ที่ผ่านมาพัฒนาคนถูกจุดหรือยัง

ผมทำงานเรื่องพัฒนาคนมานาน และมีคำถามหนึ่งที่ผมกลับมาคิดบ่อยขึ้นเรื่อย ๆ

เราพัฒนาคนกันไปเพื่ออะไร?

ทุกปีองค์กรส่งคนไปอบรมมากมาย คนมีความรู้เพิ่มขึ้น มีเครื่องมือมากขึ้น ใช้เทคโนโลยีเก่งขึ้น ทำ Presentation ดีขึ้น วิเคราะห์ข้อมูลเป็น วางแผนเป็น และมี Certificate เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ

ทั้งหมดนี้เป็นเรื่องดี

แต่มีเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจ

ทำไมหลายองค์กรยังบอกว่า “คนทำงานด้วยกันยากขึ้น”

คนเก่งขึ้น แต่ฟังกันน้อยลง

มีเครื่องมือสื่อสารมากขึ้น แต่เข้าใจกันน้อยลง

เรียนเรื่อง Teamwork แต่ต่างคนต่างทำ

เรียนเรื่อง Leadership แต่ลูกทีมไม่กล้าพูดกับหัวหน้า

เรียนเรื่อง Growth Mindset แต่พอใครทำผิด ทุกคนรีบหาคนรับผิด

ผมจึงเริ่มคิดว่า บางทีปัญหาอาจไม่ใช่ว่า เราพัฒนาคนน้อยเกินไป

แต่อาจเป็นเพราะ เราพัฒนาคนไม่ครบ

เราเก่งมากในการทำให้คน “รู้มากขึ้น”

และเราก็เก่งขึ้นเรื่อย ๆ ในการทำให้คน “ทำเป็น”

แต่มีอีกคำถามหนึ่งที่เราไม่ค่อยได้ถาม

ทำงานกับเราไปนาน ๆ แล้ว เขากำลังกลายเป็นคนแบบไหน?

นี่คือคำถามของ Human Formation

ผมไม่ได้มอง Human Formation ว่าเป็นหลักสูตรใหม่อีกหนึ่งหลักสูตร และไม่ได้คิดว่าเราต้องเลิก Training แล้วหันมาทำ Formation

Training ยังจำเป็น

คนทำงานต้องมีความรู้ ต้องมี Skill และต้องมี Competence

แต่ Competence อย่างเดียวไม่พอ

เพราะคนที่เก่งมาก ถ้าไม่รู้ว่าเมื่อไรควรใช้ความเก่ง เมื่อไรควรฟัง เมื่อไรควรยอมรับว่าตัวเองผิด เมื่อไรควรยืนหยัดในสิ่งที่ถูก และเมื่อไรควรวางประโยชน์ของตัวเองลง

ความเก่งนั้นอาจไม่ได้สร้างคุณค่าอย่างที่เราคิด

ทีมงานกำลังทำงานร่วมกันและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

ผมจึงสนใจคำสามคำมากขึ้นเรื่อย ๆ

Competence — Character — Wisdom

ทำเป็นไหม?

เป็นคนแบบไหน?

และรู้ไหมว่าในสถานการณ์นี้ อะไรคือสิ่งที่ควรทำ?

สามเรื่องนี้ต้องโตไปด้วยกัน

เพราะในชีวิตการทำงานจริง เราไม่ได้เจอแต่ปัญหาที่มีคำตอบอยู่ท้ายตำรา

เราต้องเจอคนที่คิดไม่เหมือนเรา

เจอลูกค้าที่ไม่พอใจ

เจอลูกทีมที่ทำผิด

เจอหัวหน้าที่เราไม่เห็นด้วย

เจอผลประโยชน์

เจอแรงกดดัน

เจอความล้มเหลว

และบางครั้งก็เจอสถานการณ์ที่ไม่มีทางเลือกไหนดีไปหมดทุกทาง

วันแบบนั้นแหละครับที่เราจะเริ่มเห็นว่า การพัฒนาคนที่ผ่านมาไปถึงแค่ไหน

เพราะสิ่งที่คนรู้ในห้องเรียน กับสิ่งที่เขาเลือกทำเมื่อเจอสถานการณ์จริง อาจเป็นคนละเรื่องกัน

และนี่ทำให้ผมเชื่อว่า

ห้องเรียนไม่ใช่สถานที่เดียวที่สร้างคน

จริง ๆ แล้ว Meeting ก็สร้างคน

Deadline ก็สร้างคน

วิธีที่หัวหน้าพูดกับลูกทีมก็สร้างคน

วิธีที่องค์กรจัดการกับคนที่ทำผิดก็สร้างคน

วิธีที่องค์กรให้รางวัลกับคนที่ทำยอดได้ แต่ทำร้ายคนรอบข้าง ก็สร้างคน

แม้กระทั่งสิ่งที่องค์กร “ปล่อยผ่าน” ก็สร้างคนเหมือนกัน

ถ้าคนเสนอความเห็นต่างแล้วโดนทุกครั้ง ไม่นานเขาจะเรียนรู้ว่าเงียบดีกว่า

ถ้าคนยอมรับว่าทำผิดแล้วถูกเล่นงาน แต่คนที่ปกปิดกลับรอด ไม่นานคนก็จะเรียนรู้ว่าอย่าพูดความจริง

ถ้าหัวหน้าตัดสินใจแทนทุกเรื่อง ไม่นานลูกทีมก็จะเรียนรู้ว่าไม่ต้องคิดเอง

ไม่มีใครต้องจัด Training เรื่องเหล่านี้เลยครับ

คนเรียนรู้จากสิ่งที่เขาเจอทุกวันอยู่แล้ว

นี่แหละที่ทำให้ Human Formation สำหรับผมไม่ใช่แค่เรื่องของฝ่าย Training

แต่มันเป็นเรื่องของทั้งองค์กร

เพราะองค์กรทุกแห่งกำลังสร้างคนอยู่แล้ว ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม

คำถามจึงไม่ใช่

“องค์กรของเรามี Human Formation หรือยัง?”

แต่คือ

“ทุกวันนี้ องค์กรของเรากำลังก่อรูปคนให้เป็นคนแบบไหน?”

ผมคิดว่านี่เป็นคำถามที่ HR และผู้นำควรถามกันให้มากขึ้น

ก่อนทำ Training Plan ปีหน้า

ก่อนออกแบบ Leadership Program

ก่อนประกาศ Core Values ชุดใหม่

ก่อนบอกว่าคนรุ่นใหม่มีปัญหา

หรือก่อนถามว่าทำไมคนของเราถึงไม่มี Ownership

ลองถามง่าย ๆ ก่อนว่า

ทุกวันที่เขาอยู่กับเรา เขากำลังเรียนรู้อะไรจากเรา?

ผู้นำและทีมกำลังพูดคุยและเรียนรู้ร่วมกันในองค์กร

เพราะสุดท้ายแล้ว ทุกองค์กรมีผลผลิตอยู่สองอย่างเสมอ

อย่างแรกคือ งานที่เราสร้าง

และอีกอย่างคือ คนที่ถูกสร้างขึ้นระหว่างการทำงานนั้น

ถ้างานดีขึ้น แต่คนแย่ลง ผมคิดว่าเรายังเรียกสิ่งนั้นว่าการพัฒนาคนได้ไม่เต็มปาก

แต่ถ้าวันหนึ่ง คนของเราไม่ได้เพียงทำงานเก่งขึ้น แต่คิดได้ดีขึ้น รับผิดชอบมากขึ้น เข้าใจคนอื่นมากขึ้น ผ่านความผิดพลาดอย่างมีปัญญาขึ้น และกลายเป็นคนที่คนอื่นกล้าฝากเรื่องสำคัญไว้ให้

วันนั้นผมคิดว่า เราไม่ได้แค่ พัฒนาคนให้ทำงานเก่งขึ้น

แต่เรากำลัง สร้างคนที่พร้อมจะได้รับความไว้วางใจมากขึ้น

และสำหรับผม นั่นคือหัวใจของ Human Formation

“ถ้าคนเก่งขึ้นทุกปี แต่ทำงานด้วยกันยากขึ้นทุกปี

เราอาจต้องกลับมาถามว่า ที่ผ่านมาพัฒนาคนถูกจุดหรือยัง”