การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based เป็นเครื่องมือสำคัญที่ HR มืออาชีพใช้ในการคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพสูงเข้าสู่องค์กร วิธีการนี้ช่วยให้เราสามารถประเมินความสามารถและทักษะของผู้สมัครได้อย่างแม่นยำ โดยอาศัยหลักฐานจากประสบการณ์จริงในอดีต บทความนี้จะพาคุณไปเรียนรู้เทคนิคการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based ตั้งแต่พื้นฐานไปจนถึงเทคนิคขั้นสูง เพื่อให้คุณสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมกับองค์กรของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ
1. ความหมายและความสำคัญของการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based
การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based หรือการสัมภาษณ์เชิงสมรรถนะ เป็นวิธีการสัมภาษณ์ที่มุ่งเน้นการประเมินความสามารถและทักษะของผู้สมัครโดยอิงจากประสบการณ์จริงในอดีต วิธีการนี้ช่วยให้ HR สามารถคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพความสำคัญของการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based
1. **ลดความเสี่ยงในการเลือกคนผิด**: การสัมภาษณ์แบบนี้ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์สามารถเข้าใจถึงพฤติกรรมและทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานนั้น ๆ ได้ดียิ่งขึ้น 2. **ความยุติธรรมและโปร่งใส**: ผู้สมัครจะถูกประเมินจากประสบการณ์ที่แท้จริงของตนเอง ทำให้กระบวนการสัมภาษณ์มีความยุติธรรมและโปร่งใสมากขึ้น 3. **ประสิทธิภาพในการคัดเลือก**: วิธีการนี้ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพและความสามารถตรงกับความต้องการของงานมากที่สุด 4. **การทำนายผลการปฏิบัติงานในอนาคต**: โดยการพิจารณาพฤติกรรมและผลลัพธ์ในอดีต ผู้สัมภาษณ์สามารถคาดการณ์ได้ว่าผู้สมัครมีโอกาสประสบความสำเร็จในการทำงานมากน้อยเพียงใด 5. **ประหยัดเวลาและค่าใช้จ่าย**: การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based ช่วยให้องค์กรประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรม และทำให้องค์กรตัดสินใจรับพนักงานที่ตรงความต้องการได้อย่างรวดเร็ว
2. หลักการพื้นฐานของการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based
การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based มีหลักการพื้นฐานที่สำคัญดังนี้:มุ่งเน้นพฤติกรรมในอดีต
การสัมภาษณ์แบบนี้จะให้ความสำคัญกับพฤติกรรมที่ผู้สมัครเคยแสดงออกในอดีต เพื่อใช้ทำนายพฤติกรรมที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต โดยเชื่อว่าพฤติกรรมในอดีตเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีที่สุดของพฤติกรรมในอนาคตใช้คำถามเฉพาะเจาะจง
ผู้สัมภาษณ์จะใช้คำถามที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้ผู้สมัครเล่าถึงสถานการณ์จริงที่เคยเผชิญ โดยมักจะขึ้นต้นด้วยประโยคเช่น "ช่วยยกตัวอย่างสถานการณ์ที่..." หรือ "เล่าให้ฟังเกี่ยวกับครั้งที่คุณ..."ประเมินตามสมรรถนะที่กำหนด
การสัมภาษณ์จะยึดตามสมรรถนะ (Competencies) ที่องค์กรกำหนดไว้สำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ เช่น ความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม หรือความคิดสร้างสรรค์ใช้เทคนิค STAR
ผู้สัมภาษณ์มักใช้เทคนิค STAR (Situation, Task, Action, Result) เพื่อให้ผู้สมัครอธิบายสถานการณ์อย่างครบถ้วน ประกอบด้วย: - Situation: สถานการณ์ที่เกิดขึ้น - Task: หน้าที่หรือความรับผิดชอบของผู้สมัคร - Action: การกระทำหรือวิธีการแก้ปัญหา - Result: ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นลดอคติในการสัมภาษณ์
การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based ช่วยลดอคติของผู้สัมภาษณ์ เนื่องจากมุ่งเน้นที่พฤติกรรมจริงมากกว่าความรู้สึกส่วนตัวหรือการคาดเดา ทำให้การประเมินมีความเที่ยงตรงและน่าเชื่อถือมากขึ้น
3. ขั้นตอนการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based
การเตรียมตัวที่ดีเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จในการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based สำหรับ HR มีขั้นตอนดังนี้:ศึกษาข้อมูลผู้สมัคร
- ทบทวนใบสมัครและประวัติย่อของผู้สมัครอย่างละเอียด - ศึกษา Job Description ของตำแหน่งที่เปิดรับสมัคร เพื่อเข้าใจความต้องการของตำแหน่งงานนั้นๆกำหนด Competencies ที่ต้องการประเมิน
- ระบุ Core Competencies และ Functional Competencies ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน - จัดลำดับความสำคัญของ Competencies เพื่อให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพสูงสุดเตรียมคำถามสัมภาษณ์
- ออกแบบคำถามโดยใช้เทคนิค STAR (Situation, Task, Action, Result) - สร้างคำถามที่เฉพาะเจาะจงเพื่อประเมินแต่ละ Competency - เตรียมคำถามเพิ่มเติมเพื่อขอรายละเอียดเพิ่มเติมหากจำเป็นเตรียมเกณฑ์การประเมิน
- กำหนดเกณฑ์การให้คะแนนสำหรับแต่ละ Competency - สร้างแบบฟอร์มการประเมินที่ชัดเจนและใช้งานง่ายจัดเตรียมสถานที่และอุปกรณ์
- เลือกสถานที่สัมภาษณ์ที่เป็นส่วนตัวและปราศจากการรบกวน - จัดเตรียมอุปกรณ์จดบันทึกและเอกสารที่จำเป็นฝึกซ้อมการสัมภาษณ์
- ทำการซ้อมสัมภาษณ์กับเพื่อนร่วมงานเพื่อปรับปรุงทักษะการสัมภาษณ์ - ฝึกการจดบันทึกข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพระหว่างการสัมภาษณ์วางแผนการดำเนินการสัมภาษณ์
- กำหนดโครงสร้างและลำดับขั้นตอนของการสัมภาษณ์ - จัดสรรเวลาสำหรับแต่ละส่วนของการสัมภาษณ์อย่างเหมาะสม การเตรียมตัวอย่างรอบคอบจะช่วยให้ HR สามารถดำเนินการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และได้ข้อมูลที่มีคุณค่าสำหรับการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด
4. เทคนิคการตั้งคำถามในการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based
การตั้งคำถามที่มีประสิทธิภาพเป็นหัวใจสำคัญของการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based ต่อไปนี้คือเทคนิคสำคัญในการตั้งคำถาม:ใช้เทคนิค STAR
STAR ย่อมาจาก Situation, Task, Action, Result ซึ่งเป็นโครงสร้างคำถามที่ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์ได้ข้อมูลครบถ้วน: - Situation: ให้ผู้สมัครอธิบายสถานการณ์ที่เผชิญ - Task: หน้าที่หรือความรับผิดชอบในสถานการณ์นั้น - Action: การกระทำหรือวิธีการแก้ปัญหา - Result: ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นตั้งคำถามเฉพาะเจาะจง
ใช้คำถามที่เจาะจงเพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึก เช่น: - "ช่วยยกตัวอย่างสถานการณ์ที่คุณต้องแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า" - "เล่าให้ฟังเกี่ยวกับครั้งที่คุณต้องทำงานร่วมกับทีมที่มีความขัดแย้ง"หลีกเลี่ยงคำถามนำ
ไม่ควรใช้คำถามที่ชี้นำคำตอบ เช่น: - แทนที่จะถามว่า "คุณเป็นคนทำงานเป็นทีมใช่ไหม?" - ให้ถามว่า "ช่วยเล่าประสบการณ์การทำงานเป็นทีมที่ประสบความสำเร็จของคุณ"ใช้คำถามเชิงพฤติกรรม
ถามเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในอดีต เช่น: - "เล่าให้ฟังเกี่ยวกับครั้งที่คุณต้องจัดการกับลูกค้าที่ไม่พอใจ" - "ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่คุณต้องตัดสินใจภายใต้ความกดดัน"ถามคำถามติดตาม
เมื่อได้รับคำตอบแล้ว อย่าลังเลที่จะถามคำถามเพิ่มเติมเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ลึกซึ้งขึ้น เช่น: - "แล้วคุณรู้สึกอย่างไรกับผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น?" - "มีอะไรที่คุณจะทำแตกต่างออกไปหากเจอสถานการณ์แบบนี้อีกไหม?"ปรับคำถามให้เหมาะกับ Competency ที่ต้องการประเมิน
ตัวอย่างคำถามสำหรับ Competency ต่างๆ: - ภาวะผู้นำ: "เล่าถึงสถานการณ์ที่คุณต้องนำทีมผ่านการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ" - การแก้ปัญหา: "ยกตัวอย่างปัญหาที่ซับซ้อนที่คุณเคยแก้ไขสำเร็จ" - การทำงานเป็นทีม: "เล่าถึงครั้งที่คุณต้องทำงานร่วมกับคนที่มีความคิดเห็นแตกต่างจากคุณมาก"
5. การประเมินผลและวิเคราะห์คำตอบจากการสัมภาษณ์
การประเมินผลและวิเคราะห์คำตอบจากการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based เป็นขั้นตอนสำคัญในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด ดังนี้:ใช้เกณฑ์การประเมินที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
- ประเมินคำตอบของผู้สมัครตามเกณฑ์ Competency ที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งงาน - ให้คะแนนแต่ละ Competency ตามระดับที่ผู้สมัครแสดงออกมาวิเคราะห์คำตอบโดยใช้เทคนิค STAR
- Situation: สถานการณ์ที่ผู้สมัครเล่ามีความเกี่ยวข้องและสมจริงหรือไม่ - Task: หน้าที่หรือความรับผิดชอบที่ผู้สมัครระบุตรงกับ Competency ที่ต้องการหรือไม่ - Action: การกระทำของผู้สมัครสะท้อนถึง Competency ที่ต้องการในระดับใด - Result: ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นแสดงถึงความสำเร็จและประสิทธิภาพอย่างไรพิจารณาความสอดคล้องของพฤติกรรม
- ตรวจสอบว่าพฤติกรรมที่ผู้สมัครแสดงออกมาสอดคล้องกับ Competency ที่ต้องการหรือไม่ - สังเกตความสม่ำเสมอของพฤติกรรมจากหลายๆ ตัวอย่างที่ผู้สมัครให้ประเมินทักษะการสื่อสาร
- พิจารณาความชัดเจนและตรงประเด็นในการตอบคำถาม - ประเมินทักษะการนำเสนอและการอธิบายสถานการณ์เปรียบเทียบกับผู้สมัครคนอื่น
- จัดลำดับผู้สมัครตามคะแนนรวมของแต่ละ Competency - พิจารณาจุดแข็งและจุดอ่อนของแต่ละคนเทียบกับความต้องการของตำแหน่งงานทบทวนและตรวจสอบอคติ
- ตระหนักถึงอคติส่วนบุคคลที่อาจเกิดขึ้นระหว่างการประเมิน - ปรึกษากับทีมสัมภาษณ์คนอื่นเพื่อให้ได้มุมมองที่หลากหลายสรุปผลการประเมิน
- จัดทำรายงานสรุปผลการสัมภาษณ์สำหรับแต่ละผู้สมัคร - ระบุจุดแข็ง จุดที่ต้องพัฒนา และความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน การประเมินผลและวิเคราะห์คำตอบอย่างเป็นระบบจะช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกผู้สมัครที่มี Competency ตรงกับความต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ
6. ข้อควรระวังและความท้าทายในการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based
แม้ว่าการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based จะมีประสิทธิภาพ แต่ก็มีข้อควรระวังและความท้าทายที่ HR ควรตระหนัก ดังนี้:การเตรียมตัวของผู้สมัคร
ผู้สมัครบางคนอาจไม่คุ้นเคยกับรูปแบบการสัมภาษณ์นี้ ทำให้ไม่สามารถให้คำตอบที่ละเอียดหรือตรงประเด็นได้ HR อาจต้องให้คำแนะนำหรือชี้แนะเพิ่มเติมระหว่างการสัมภาษณ์ใช้เวลานาน
การสัมภาษณ์แบบนี้มักใช้เวลามากกว่าการสัมภาษณ์แบบทั่วไป เนื่องจากต้องการรายละเอียดและตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง HR ต้องบริหารจัดการเวลาให้ดีเพื่อให้ครอบคลุมทุกประเด็นสำคัญอคติในการตั้งคำถาม
HR ต้องระมัดระวังไม่ให้คำถามชี้นำหรือมีอคติ ควรใช้คำถามที่เป็นกลางและเปิดกว้างเพื่อให้ได้ข้อมูลที่แท้จริงจากผู้สมัครการประเมินผลที่ซับซ้อน
การวิเคราะห์และประเมินคำตอบของผู้สมัครอาจซับซ้อนและใช้เวลา HR ต้องมีทักษะในการวิเคราะห์และตีความพฤติกรรมที่ผู้สมัครเล่าให้ฟังความเสี่ยงในการได้คำตอบที่เตรียมมา
ผู้สมัครบางคนอาจเตรียมคำตอบมาล่วงหน้า ทำให้ไม่ได้สะท้อนพฤติกรรมที่แท้จริง HR ต้องมีทักษะในการถามคำถามเจาะลึกเพื่อตรวจสอบความจริงความท้าทายในการเปรียบเทียบผู้สมัคร
เนื่องจากแต่ละคนมีประสบการณ์ที่แตกต่างกัน การเปรียบเทียบผู้สมัครอาจทำได้ยาก HR ต้องมีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและเป็นมาตรฐานการรักษาความเป็นส่วนตัว
บางคำถามอาจล้ำลึกเข้าไปในประสบการณ์ส่วนตัวของผู้สมัคร HR ต้องระมัดระวังในการรักษาความเป็นส่วนตัวและสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยสำหรับการแบ่งปันข้อมูล
7. กรณีศึกษาและตัวอย่างการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based ที่ประสบความสำเร็จ
กรณีศึกษา: บริษัท เดเวเรอซ์ คลีโอ วัลเลซ
บริษัทด้านการรักษาพยาบาลแห่งหนึ่งในโคโลราโด ประสบปัญหาอัตราการลาออกของพนักงานสูงถึง 60% ฝ่าย HR นำโดยคุณเรอเน่ อดัมส์ ได้ปรับเปลี่ยนวิธีการคัดเลือกพนักงานมาใช้การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based โดยมีขั้นตอนดังนี้: 1. วิเคราะห์ Competencies ที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน 2. ออกแบบคำถามสัมภาษณ์ที่เฉพาะเจาะจงเพื่อประเมิน Competencies เหล่านั้น 3. ฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ให้ใช้เทคนิค STAR ในการถามคำถาม ผลลัพธ์: อัตราการลาออกของพนักงานลดลงเหลือเพียง 15-20%ตัวอย่างการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ
ตำแหน่ง: นักจิตวิทยาเด็ก
Competency ที่ต้องการ: ความเห็นอกเห็นใจ คำถาม: "ช่วยเล่าถึงสถานการณ์ที่คุณต้องจัดการกับเด็กที่มีพฤติกรรมก้าวร้าว คุณจัดการอย่างไร และผลลัพธ์เป็นอย่างไร?" คำตอบที่ดี: "ในช่วงฝึกงาน ผมเคยพบเด็กชายอายุ 8 ขวบที่มีพฤติกรรมก้าวร้าว เขามักจะทำร้ายเพื่อนและไม่ยอมพูดคุยกับใคร ผมใช้เวลาสังเกตพฤติกรรมของเขาและพบว่าเขามักแสดงอาการก้าวร้าวเมื่อรู้สึกกังวลหรือไม่ปลอดภัย ผมจึงใช้เทคนิคการเล่นบำบัดและค่อยๆ สร้างความไว้วางใจ หลังจาก 2 สัปดาห์ เด็กชายเริ่มเปิดใจและบอกว่าเขาถูกรังแกที่โรงเรียน ผมจึงประสานงานกับครูและผู้ปกครองเพื่อแก้ปัญหา ผลลัพธ์คือเด็กชายมีพฤติกรรมดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัดและสามารถควบคุมอารมณ์ได้ดีขึ้น" การวิเคราะห์: คำตอบนี้แสดงให้เห็นถึงความเห็นอกเห็นใจ ความอดทน และทักษะการแก้ปัญหา ซึ่งเป็น Competencies ที่สำคัญสำหรับนักจิตวิทยาเด็กปัจจัยแห่งความสำเร็จ
1. การกำหนด Competencies ที่ชัดเจนสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน 2. การออกแบบคำถามที่เฉพาะเจาะจงเพื่อประเมิน Competencies 3. การฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ให้ใช้เทคนิค STAR อย่างมีประสิทธิภาพ 4. การวิเคราะห์คำตอบอย่างเป็นระบบโดยใช้เกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า 5. การนำผลการสัมภาษณ์มาใช้ในการตัดสินใจรับพนักงานและวางแผนพัฒนาบุคลากร
Key Takeaways
ความสำคัญของการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based
- ช่วยลดความเสี่ยงในการเลือกคนผิด
- เพิ่มความยุติธรรมและโปร่งใสในกระบวนการคัดเลือก
- ช่วยทำนายผลการปฏิบัติงานในอนาคตได้แม่นยำขึ้น
หลักการสำคัญในการสัมภาษณ์
- ใช้เทคนิค STAR (Situation, Task, Action, Result) ในการตั้งคำถาม
- มุ่งเน้นพฤติกรรมในอดีตเพื่อทำนายพฤติกรรมในอนาคต
- ประเมินตามสมรรถนะ (Competencies) ที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งงาน
เทคนิคการตั้งคำถามที่มีประสิทธิภาพ
- ใช้คำถามเฉพาะเจาะจงเพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึก
- หลีกเลี่ยงคำถามนำและใช้คำถามเชิงพฤติกรรม
- ถามคำถามติดตามเพื่อให้ได้รายละเอียดเพิ่มเติม
การประเมินผลและวิเคราะห์คำตอบ
- ใช้เกณฑ์การประเมินที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
- วิเคราะห์คำตอบโดยใช้เทคนิค STAR
- พิจารณาความสอดคล้องของพฤติกรรมกับ Competencies ที่ต้องการ
ข้อควรระวังและความท้าทาย
- การสัมภาษณ์อาจใช้เวลานานและซับซ้อนในการประเมินผล
- ต้องระวังอคติในการตั้งคำถามและประเมินผล
- ความท้าทายในการเปรียบเทียบผู้สมัครที่มีประสบการณ์แตกต่างกัน
คำถามพบบ่อย (FAQ)
การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based แตกต่างจากการสัมภาษณ์แบบทั่วไปอย่างไร?
การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based มุ่งเน้นการประเมินความสามารถและทักษะของผู้สมัครผ่านประสบการณ์จริงในอดีต โดยใช้คำถามเฉพาะเจาะจงเพื่อให้ผู้สมัครเล่าถึงสถานการณ์ที่เคยเผชิญ การกระทำ และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ในขณะที่การสัมภาษณ์แบบทั่วไปอาจเน้นการถามเกี่ยวกับประวัติการทำงาน ความรู้ทั่วไป หรือสถานการณ์สมมติ
ทำไมการใช้เทคนิค STAR จึงมีประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์?
เทคนิค STAR (Situation, Task, Action, Result) ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์ได้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเป็นระบบจากผู้สมัคร โดยครอบคลุมทั้งบริบทของสถานการณ์ หน้าที่ความรับผิดชอบ การกระทำของผู้สมัคร และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ทำให้สามารถประเมินความสามารถและทักษะของผู้สมัครได้อย่างแม่นยำมากขึ้น
จะเตรียมตัวอย่างไรสำหรับการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based?
ผู้สมัครควรเตรียมตัวโดยทบทวนประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา และเตรียมตัวอย่างสถานการณ์ที่แสดงถึงความสามารถและทักษะที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่สมัคร ควรฝึกการเล่าเรื่องโดยใช้โครงสร้าง STAR เพื่อให้สามารถตอบคำถามได้อย่างครบถ้วนและตรงประเด็น
HR ควรทำอย่างไรเพื่อลดอคติในการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based?
HR ควรเตรียมคำถามและเกณฑ์การประเมินที่เป็นมาตรฐานสำหรับทุกผู้สมัคร ใช้ทีมสัมภาษณ์ที่หลากหลายเพื่อให้ได้มุมมองที่รอบด้าน และฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ให้ตระหนักถึงอคติที่อาจเกิดขึ้น นอกจากนี้ ควรมีการทบทวนและตรวจสอบผลการประเมินร่วมกันในทีมเพื่อลดผลกระทบจากอคติส่วนบุคคล
การสัมภาษณ์แบบ Competency-Based เหมาะสมกับทุกตำแหน่งงานหรือไม่?
แม้ว่าการสัมภาษณ์แบบ Competency-Based จะมีประสิทธิภาพสูงในการประเมินความสามารถของผู้สมัคร แต่อาจไม่เหมาะสมกับทุกตำแหน่งงาน โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะทางหรือความรู้ทางเทคนิคสูง ในกรณีนี้ อาจต้องผสมผสานกับวิธีการประเมินอื่นๆ เช่น การทดสอบทักษะ หรือการสัมภาษณ์เชิงเทคนิค เพื่อให้ได้ผลการประเมินที่ครอบคลุมและแม่นยำที่สุด
