Business photo created by snowing - www.freepik.com

โดย

อาจารย์ไกรกิติ ทิพกนก

ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารและพัฒนาองค์กร ผู้บริหารองค์ธุรกิจ, ผู้บริหารองค์สาธารณะ  

คอลัมนิสต์อิสระ  นักบริหารองค์กร อดีตเลขานุการที่ปรึกษารัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงการคลัง

นักวางแผนเชิงกลยุทธ์ธุรกิจบริการและที่ปรึกษาด้านการวิเคราะห์ธุรกิจเพื่อการทำแผนธุรกิจ

หลักการและเหตุผล

การประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นเป็นกระบวนการสำคัญที่มีผลต่อการผลักดันองค์กรให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่ได้กำหนดขึ้นไว้   นับเป็นการถ่ายทอดเชื่อมต่อความต้องการขององค์กร  ไปสู่เป้าหมายการทำงานของพนักงานแต่ละบุคคล และเป็นเครื่องมือทางการบริหารที่จะทำให้ผู้บังคับบัญชาได้ทราบถึงผลการปฏิบัติงาน และสมรรถนะของแต่ละบุคคล รวมทั้งส่งเสริมการมีส่วนร่วมของผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานในการกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จของงาน (KPI) ร่วมกัน ทำให้เกิดความร่วมมือ ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรในที่สุด

ตัวชี้วัดที่สามารถวัดผลสำเร็จหรือล้มเหลวของหน่วยงาน และบุคคล ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นรูปธรรม ไม่เพียงช่วยให้องค์กรสามารถจ่ายผลตอบแทนตามผลงานที่เป็นไปอย่างยุติธรรมและเกิดยังช่วยให้เกิดการยอมรับจากพนักงาน นอกจากนั้นยังสามารถนำผลการประเมินไปพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน “การออกแบบประเมินผลงานโดยการกำหนดดัชนีชี้วัด ( KPI)” จึงจำเป็นยิ่งสำหรับองค์กรยุคปัจจุบันและอนาคตที่มีการแข่งขันสูง

วัตถุประสงค์

  1. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องการประเมินผลงานและตัวชี้วัด (KPI) และสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการออกแบบประเมินผลงาน และกำหนดปัจจัยในการประเมินผลในหน่วยงานและตำแหน่งงานได้
  2. เพื่อให้องค์กรมีปัจจัยการประเมินผลงาน และ KPI ที่สอดคล้องกับทิศทางของบริษัทในทุกหน่วยงาน และทุกตำแหน่งงาน ตลอดถึงเกิดการต่อยอดและมีพัฒนาระบบการประเมินผลงานได้อย่างต่อเนื่อง
  3. เพื่อให้การประเมินผลงาน และจ่ายผลตอบแทนเป็นไปด้วยความยุติธรรม
  4. เพื่อให้ผู้บริหารใช้เป็นเครื่องมือกระตุ้น และสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน
  5. เพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณภาพมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและสามารถแข่งขันได้ในทุกสถานการณ์

เนื้อหาวิชา(Course outline)

  1. แนวคิดและหลักการKPI
  2. การตั้ง KPI ให้เหมาะสมกับยุทธศาสตร์องค์กร
  3. ผลงาน กับ ความสามารถ (Performance vs competence)                                                    การกำหนดตัวชี้วัด (KPI) ของแต่ละปัจจัย
  4. ความหมายการประเมินผลงาน
  5. การนำKPIไปประยุกต์เพื่อจัดทำแผนตั้งต้นการปรับปรุงกระบวนการทำงาน
  6. ปัญหาและสาเหตุ KPI ไม่บรรลุเป้าหมาย
  7. การติดตามผลการปฏิบัติงานระหว่างปี /ปลายปี
  8. หลักการประเมินผล และแจ้งผลการปฏิบัติงาน
  9. ความสำคัญและประโยชน์ของติดตามผลการปฏิบัติงานระหว่างปี
  10. การประเมินผลงาน (Performance Approsal), การประเมินผ่านทดลองงาน (Probation) และ การบริหารผลงาน (Performance management)
  11.  การกำหนดปัจจัยประเมินผลงาน
    1. การกำหนดความสามารถ และมาตรฐาน ตาม การกำหนดหน้าที่งาน/ลักษณะงาน
    2. การกำหนดเกณฑ์มาตรฐานของการผ่านทดลองงานของตำแหน่งระดับปฏิบัติการและผู้บังคับบัญชา
  12. กรอบการประเมิน KPI 4มิติ
  13. การออกแบบเครื่องมือสำหรับการประเมินผล
  14. ออกแบบข้อสอบวัดทักษะการเรียนรู้ (Skill Evaluation)และทักษะการทำงาน

-การสัมภาษณ์รายบุคคลและกลุ่ม (Interview)

-การสอบ (Examination)

– การประชุมกลุ่ม (Group Discussion)

– การสังเกตการณ์ในพื้นที่ (On-site Observation)

– การเป็นสายลับ (Mystery Call / Shopper)

15. ขั้นตอนการติดตามผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

16. ฝึกปฏิบัติการออกแบบเครื่องมือต่างๆ สำหรับการประเมินผลงาน

  1. เทคนิคการให้คำปรึกษาแนะนำ เพื่อพัฒนาผลงาน และการสื่อสารเพื่อให้ Feedback ในการประเมินผลงาน
  2. แนวทางการนำผลปฏิบัติงานไปจ่ายผลตอบแทน
  3. ตัวอย่าง KPI และแบบประเมินผลงาน

WorkShop

  • ฝึกปฏิบัติออกแบบประเมินผลงานโดยกำหนดปัจจัยประเมินผลงานและ KPI ของแต่ละหน่วยงาน และตำแหน่งงาน

 ระยะเวลาฝึกอบรม

1 วัน

สถานที่ฝึกอบรม 

ลูกค้าเป็นผู้ดำเนินการ

กลุ่มเป้าหมาย

  • ผู้บังคับบัญชาระดับหัวหน้าแผนก
  • ผู้จัดการฝ่าย
  • ฝ่ายบุคคล

การประเมินผล   

  • ประเมินผลทันทีหลังเสร็จฝึกอบรม (ตามแบบประเมินผลของบริษัทลูกค้า ไม่มีค่าใช้จ่าย)
  • การติดตามผล (ขึ้นอยู่กับนโยบายของผู้ว่าจ้าง) ติดตามผลหลังฝึกอบรม 1 หรือ 3 เดือน หลังฝึกอบรมเสร็จ (ในส่วนนี้มีค่าใช้จ่ายเพิ่ม ……….. บาท /วัน) เพื่อประเมินความรู้ความเข้าใจ และการนำเครื่องมือตามหัวข้อฝึกอบรมไปใช้สำหรับหัวหน้างานแต่ละคน โดยผู้รับจ้างเข้าไปประเมินในบริษัทของผู้ว่าจ้าง และผู้รับจ้างจัดทำเป็นรายงานสรุป เพื่อให้บริษัทผู้ว่าจ้างนำไปใช้ในการบริหารและพัฒนาหัวหน้างานต่อไป ตลอดถึงเพื่อลดปัญหาข้อขัดแย้งระหว่างผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมินภายในองค์กรด้วยกัน

แนวทางการสอนและรูปแบบการเรียนรู้

ทฤษฎี 40% : ปฏิบัติ 60% บรรยาย : ถ่ายทอดความรู้ให้ผู้เข้าอบรม

  • กิจกรรมกลุ่มระดมความคิด : ผู้เข้าอบรมได้เข้าไป “มีส่วนร่วม”
  • กิจกรรมเดี่ยว : ใช้ทฤกษฎีและกิจกรรมทางจิตวิทยาทำให้ผู้เข้าอบรมได้ “ค้นพบตนเอง”
  • ตัวอย่าง/กรณีศึกษาประกอบ : เพื่อเห็น “ภาพที่ชัดเจน” ยิ่งขึ้น
  • การเสวนาตีความ : ฝึกวิเคราะห์เชิงลึกเพื่อการประยุกต์ใช้
  • การสัมมนาใช้รูปแบบการเรียนรู้แบบผู้ใหญ่และการฝึกประสบการณ์ (Adult Learning & Experiential Learning) ด้วยวิธีการ เน้นการบรรยายแบบให้ผู้เข้าสัมมนาเป็นศูนย์กลางการอบรมการตั้งประเด็นคำถามเพื่อให้ผู้เรียนได้ใช้ความคิด แลกเปลี่ยนประสบการณ์ มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและนำเสนอ เพื่อให้เกิดความเข้าใจเนื้อหาอย่างแท้จริง และ สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทันที
  • เนื้อหาของโปรแกรมมีทั้งการบรรยายให้มุมมองหลักคิดผ่านกรณีศึกษาและสถานการณ์จำลอง (Case Study and Simulation) ทำให้การเรียนรู้ เกิดเข้าใจด้วยตัวเองอย่างแท้จริง
แบ่งปัน